第8回：「巻き込む」チームのつくり方

～チーム活性化のための心理学～　“管理職のためのファシリテーション講座”

管理職にとって「チームを巻き込む力」は、成果を出し続けるための重要な条件です。優れた管理職は、単に場を仕切るのではなく、メンバー一人ひとりに「自分もこのチームの一部だ」という当事者意識を育てます。しかし実際には、発言が特定の人に偏り、その他のメンバーは受け身に回ってしまう――そんな光景は少なくありません。では、どうすれば「全員が関わるチーム」をつくることができるのでしょうか。これが第8回のテーマです。

1. 巻き込みの3つのレベル

巻き込みには段階があります。整理すると以下の3つです。

• 情報提供型：上から情報が一方的に与えられる段階。
• 意見交換型：意見は出るが、最終判断は上層部に委ねられる段階。
• 協働型：メンバーが意思決定や実行に実質的に関与する段階。

管理職が目指すべきは、単に意見を集めることではなく、メンバーが意思決定や行動の責任を共に担える「協働型」への移行です。

2. 巻き込みの場づくりの原則

巻き込みを実現するためには、次の3つのポイントが欠かせません。

1. 目的を共有する
   　ゴール設定理論によれば、人は自分が意義を感じる目標に向かう時に最も動機づけられます。目的が曖昧な場では主体性は育ちません。
2. 貢献できる役割を渡す
   　全員に「自分が果たす役割がある」と思える場を設計します。小さな成功体験の積み重ねがチームへの関与を深めます。
3. 発言のハードルを下げる
   　少人数での対話や付箋ワークなどを用い、心理的に安心できる発言機会をつくります。

3. 主体性を引き出す関わり

場を整えるだけでなく、管理職自身の関わり方も重要です。

• 選択肢を渡して委ねる：「この進め方とこの進め方、どちらでいきますか？」
• 問いで考えを促す：「次の一歩はどうすれば良いでしょう？」
• 感謝と承認を重ねる：「その視点は助かります。チーム全体の判断が広がりました」

こうした関わりが、メンバーの心の温度を上げ、主体性を引き出していきます。

4. 巻き込みの落とし穴

しかし「全員を巻き込む」プロセスには不都合や葛藤も伴います。

• 意見がまとまらず時間がかかる
• 声の大きい人に議論が引っ張られる
• 全員の同意を取ろうとして停滞する

管理職は「全員の合意＝ゴール」と誤解しがちですが、それはかえって主体性を削ぎます。むしろ重要なのは、多様な意見を尊重しつつ前に進む決断力です。

また、巻き込みを意識しすぎると「迎合」になり、管理職自身のリーダーシップを見失う危険もあります。この葛藤を自覚し、バランスを取ることが管理職に求められます。

5. 巻き込みがもたらす効果

落とし穴を乗り越え、真にメンバーを巻き込むことができると、チームには次のような変化が生まれます。

• 意思決定のスピードと質が高まる：一人で抱え込むよりも多様な視点が集まるため、判断が強くなる。
• 責任感と自発性が育つ：自ら決定に関わった分、実行にも責任を持ちやすくなる。
• 心理的安全性が広がる：承認や感謝の循環が増え、安心して意見を出せる文化が根付く。

結果として、チーム全体の「心の温度」が上がり、困難な状況でも前向きに挑戦できる力が生まれます。これは単なる会議の効率化ではなく、チームの活性化そのものを支える基盤なのです。